Die zentralen Thesen:
- Die Gig Economy beherbergt eine große Anzahl von Arbeitnehmern, was den Beschäftigungsdruck verringert, dem China nach dem Ausbruch von COVID-19 ausgesetzt ist.
- Angesichts der Zunahme von Klagen, an denen Arbeitnehmer in der Gig-Ökonomie beteiligt sind, stehen chinesische Gerichte nun vor Schwierigkeiten bei der Feststellung, ob Gig-Arbeiter Arbeitnehmer und wer der Arbeitgeber sind.
- Die im Juli 2021 neu herausgegebene Richtlinie stellt den Beschäftigungsstatus unter das „Quasi-Arbeitsverhältnis“, eine dritte Art zwischen dem allgemeinen Zivilverhältnis und dem Arbeitsverhältnis.
- Chinas Gig Economy tritt hauptsächlich auf Sharing-Economy-Plattformen auf, die normalerweise Take-Away-Services (wie Meituan und Eleme) oder On-Demand-Fahrdienste (wie DiDi) anbieten.
Gig Worker, wie Zusteller, Kuriere oder Fahrer, erhalten die Möglichkeit, den Nutzern solcher Plattformen entsprechende Dienste anzubieten.
Können Gig Worker also als reguläre Arbeitnehmer durch das Arbeitsgesetz geschützt werden?
Ein Artikel, der von der Forschungsgruppe des Pekinger Ersten Mittleren Volksgerichtshofs veröffentlicht wurde, spricht über dieses Thema.
Der Artikel mit dem Titel „Definitionsregeln der Rechtsnatur des Beschäftigungsverhältnisses zwischen der Plattform und den Gig-Arbeitnehmern im neuen Beschäftigungsstatus“ (新就业形态下平台用工关系法律性质的界定规则) wird in People’s Court Daily (人民法院报) am 23. Sept. 2021 veröffentlicht.
Die Highlights dieses Artikels sind wie folgt:
I. Der Aufstieg von Chinas Gig Economy
Laut dem Sharing Economy Development Report of China (2021) (中国共享经济发展报告(2021)), der 2021 vom State Information Center veröffentlicht wurde, hatte die Zahl der Arbeitnehmer in Chinas Sharing-Plattform-Unternehmen im Jahr 6.31 etwa 2020 Millionen erreicht.
Nach Angaben von Meituan, einer chinesischen Imbiss-Plattform, betrug die Gesamtzahl ihrer Beschäftigten im ersten Halbjahr 2020 2.952 Millionen; Nach Angaben einer anderen Imbiss-Plattform Eleme betrug die Gesamtzahl ihrer Mitarbeiter etwa 3 Millionen.
Die Gig Economy beherbergt eine große Anzahl von Arbeitnehmern, was den Beschäftigungsdruck verringert, dem China nach dem Ausbruch von COVID-19 ausgesetzt ist.
II. Die Gig-Ökonomie bereitet chinesischen Gerichten Sorgen
1. Zunehmende Klagen, an denen Arbeiter in der Gig Economy beteiligt sind
Von 2018 bis 2020 schlossen die Gerichte in Peking, Shanghai, Guangdong und Zhejiang, den vier wirtschaftlich am weitesten entwickelten Regionen Chinas, mehr als 2,000 erstinstanzliche Zivilverfahren ab, die Gig Economy wie Essen zum Mitnehmen und Expresslieferungen betrafen.
Die Zahl solcher Fälle steigt von Jahr zu Jahr.
2. Schwierigkeit bei der Feststellung, ob es sich bei diesen Arbeitnehmern um Arbeitnehmer handelt
Im Vergleich zum klassischen Arbeitsverhältnis genießen Arbeitnehmer in der Gig Economy Flexibilität und Autonomie in Bezug auf die Arbeitszeit.
Im Allgemeinen können Gig-Arbeiter entscheiden, ob und wann sie Bestellungen entgegennehmen, welche Bestellung sie annehmen und wann sie sich ausruhen, was ihnen Flexibilität bei den Arbeitszeiten verleiht.
Daher weist diese Art der Anstellung keine starke personelle und organisatorische Unterordnung wie im klassischen Anstellungsverhältnis auf.
Die Plattform überwacht und steuert jedoch häufig die Arbeitsleistung und Vergütung der Arbeitnehmer durch spezifische Algorithmuslogik, Benutzerbewertungen und andere Verwaltungsmittel.
Dies ermöglicht es der Sharing-Economy-Plattform daher, Gig Worker in gewissem Umfang zu kontrollieren, was sich von der Beziehung zwischen den Parteien im Rahmen allgemeiner zivilrechtlicher Verträge unterscheidet.
3. Schwierigkeit bei der Feststellung, wer der Arbeitgeber ist
Die Plattform stellt normalerweise auf folgende Weise eine Zusammenarbeit mit Gigworkern her:
A. Die Plattform unterzeichnet mit dem Gig-Arbeiter einen allgemeinen Zivilvertrag anstelle eines Arbeitsvertrags;
B. Die Plattform kooperiert mit einem Lieferanten, der den Gig Worker tatsächlich beschäftigt;
C. Die Plattform fordert den Arbeitnehmer auf, sich als Einzelunternehmen zu registrieren, und dann unterzeichnet die Plattform einen allgemeinen Zivilvertrag mit dem Einzelunternehmen.
D. Die Plattform gründet mehrere verbundene Unternehmen, die jeweils für Vertragsabschluss, Fahrzeugbereitstellung, Vergütungszahlung, Kautionsinkasso und dergleichen zuständig sind.
Darüber hinaus kann der Anbieter der Plattform das Geschäft weiter an einen anderen Auftragnehmer auslagern, der den Gig-Arbeiter letztendlich beschäftigt.
Eine solche Praxis erschwert es dem Gericht zu bestimmen, wer die Arbeitgeberpflichten für den Gig-Arbeiter übernehmen soll.
III. Die Ansichten des Autors zum Beschäftigungsstatus in Chinas Gig Economy
1. Chinesische Gerichte brauchen ein Regelwerk zur Bestimmung des Beschäftigungsstatus
Der Autor ist der Ansicht, dass es notwendig ist, dem Gericht eine Reihe von Regeln zur Verfügung zu stellen, um das oben genannte Dilemma anzugehen.
Der Autor schlägt vor, dass solche Regeln Folgendes festlegen sollten:
A. Grundsätzlich sollte das Gericht das Rechtsverhältnis zwischen den beiden Parteien auf der Grundlage des Vertrages bestimmen.
B. Wenn der von beiden Parteien geschlossene Vertrag mit dem tatsächlichen Rechtsverhältnis unvereinbar ist, hält das Gericht das tatsächliche Rechtsverhältnis aufrecht.
Obwohl beispielsweise Gig-Arbeiter nur einen allgemeinen Zivilvertrag mit der Plattform abschließen, sollte das Gericht vorsichtig sein, wenn die Plattform beabsichtigt, sich ihren Verpflichtungen im Arbeitsgesetz zu entziehen. Daher sollte das Gericht prüfen, ob zwischen der Plattform und den Gig-Arbeitern ein Arbeitsverhältnis im faktischen Sinne besteht, anstatt sich nur auf den schriftlichen Vertrag zu konzentrieren.
Konkret sollte das Gericht eine Prüfung nach zwei Gesichtspunkten vornehmen:
A. Prüfen Sie den Vertrag, um festzustellen, ob der Vertrag nur dem Anschein nach ein allgemeiner Zivilvertrag ist, sondern seinem Wesen nach tatsächlich ein Arbeitsvertrag ist;
B. Untersuchen Sie den Arbeitsstatus des Gig-Mitarbeiters, um festzustellen, ob sein Arbeitsstatus den Merkmalen der Arbeit des Mitarbeiters gemäß dem Vertragsrecht entspricht.
2. Neue Beziehung zwischen Einzelpersonen und Unternehmen
Traditionell gibt es nach chinesischem Recht normalerweise zwei Möglichkeiten für Einzelpersonen, eine Zusammenarbeit mit Unternehmen aufzubauen:
A. Allgemeines bürgerliches Verhältnis: Beide Parteien schließen einen allgemeinen bürgerlichen Vertrag ab, wonach die Einzelperson und das Unternehmen gleichberechtigt miteinander zusammenarbeiten, d ein Arbeitgeber;
B. Beschäftigungsstatus: Beide Parteien unterzeichnen einen Arbeitsvertrag, und dann wird die Person Angestellter des Unternehmens und wird von diesem geführt.
In der Praxis neigt das Gericht in den meisten Fällen dazu, den zwischen einer Einzelperson und einem Unternehmen abgeschlossenen Vertrag als Arbeitsvertrag anzusehen, um die Interessen der Arbeitnehmer so weit wie möglich zu schützen.
Die von der chinesischen Regierung im Juli 2021 erlassene neue Richtlinie sieht jedoch eine andere Art von Beziehung vor, nämlich die „Quasi-Beschäftigungsbeziehung“. Die Richtlinie bezeichnet dies als „einen Umstand, der nicht vollständig mit dem Arbeitsverhältnis vereinbar ist“. (Anmerkung: siehe unseren früheren Beitrag „Autofahrer in China: Keine Mitarbeiter, sondern unabhängige Auftragnehmer")
Diese Art von „Quasi-Beschäftigungsverhältnis“ erkennt einerseits nicht an, dass Gig Worker bereits unter den Beschäftigungsstatus gefallen sind, und verlangt andererseits von der Plattform, einige der Pflichten als Arbeitgeber zu tragen.
Der Zweck dieser Richtlinie besteht darin, die Interessen der Plattform- und Gig-Arbeiter auszugleichen, nämlich einen Kompromiss, der von beiden Seiten erzielt wird.
Mit anderen Worten, das arbeitsähnliche Verhältnis ist zu einer Pufferzone zwischen dem allgemeinen Zivilverhältnis und dem Arbeitsverhältnis geworden.
Dies stellt die chinesischen Gerichte jedoch vor eine Herausforderung: Wie sollten Gerichte zwischen dem Arbeitsverhältnis und dem quasi-Arbeitsverhältnis unterscheiden?
Der Autor ist der Auffassung, dass Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis den Arbeitgebern persönlich, organisatorisch und wirtschaftlich untergeordnet sind; wohingegen in einem Quasi-Arbeitsverhältnis die Arbeitnehmer den Arbeitgebern wirtschaftlich untergeordnet sind, jedoch nicht so sehr in Bezug auf die persönliche und organisatorische Unterordnung.
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